Bent u ziek en krijgt u te horen dat uw werkgever de arbeidsovereenkomst wil beëindigen? Dan ontstaat vaak direct onrust. Tijdens ziekte geldt in veel gevallen een ontslagverbod, maar dat betekent niet dat ontslag nooit mogelijk is. De reden van het ontslag, de duur van de ziekte en de gekozen ontslagroute zijn belangrijk.

Hieronder leest u in gewone taal wat de hoofdregel is, welke uitzonderingen bestaan en waarom u een vaststellingsovereenkomst niet zomaar moet ondertekenen.

De hoofdregel: bescherming tijdens de eerste twee ziektejaren

Een werkgever mag de arbeidsovereenkomst in beginsel niet opzeggen tijdens de eerste twee jaar van ziekte. Dit heet het opzegverbod tijdens ziekte. De gedachte daarachter is eenvoudig: u moet de ruimte krijgen om te herstellen en samen met uw werkgever aan terugkeer naar werk te werken.

Gedurende deze periode moet de werkgever meestal loon doorbetalen. Wettelijk is dat in beginsel ten minste 70% van het loon. In de arbeidsovereenkomst of cao kan een hoger percentage zijn afgesproken. Bij een tijdelijk contract geldt de loondoorbetalingsplicht zolang het contract loopt.

U en uw werkgever moeten allebei meewerken aan re-integratie

Het ontslagverbod betekent niet dat u niets hoeft te doen. Werkgever en werknemer hebben allebei verplichtingen. Denk aan contact houden, afspraken bij de bedrijfsarts nakomen en passend werk bespreken. De bedrijfsarts beoordeelt de medische mogelijkheden; uw werkgever mag niet zelf bepalen of u wel of niet ziek bent.

Werkt een werknemer zonder goede reden niet mee aan re-integratie, dan kan de werkgever onder voorwaarden het loon opschorten of stopzetten. In ernstige situaties kan de werkgever de kantonrechter vragen de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Reageer daarom altijd op redelijke verzoeken en leg uit waarom iets medisch of praktisch niet haalbaar is.

Wanneer kan ontslag tijdens ziekte toch mogelijk zijn?

Er zijn uitzonderingen. De belangrijkste zijn:

• Het tijdelijke contract eindigt. Een tijdelijk contract kan tijdens ziekte van rechtswege aflopen. De werkgever hoeft het contract niet te verlengen.
• U wordt ziek nadat de ontslagaanvraag is ingediend. Ziekmelding nadat het UWV de ontslagaanvraag heeft ontvangen, houdt een bedrijfseconomisch ontslag niet altijd tegen.
• Er is een dringende reden. Ontslag op staande voet kan ook tijdens ziekte mogelijk zijn, maar alleen als aan strenge eisen is voldaan.
• U werkt niet mee aan re-integratie. Na waarschuwingen en andere noodzakelijke stappen kan ontbinding via de kantonrechter soms mogelijk zijn.
• U stemt zelf in. Bijvoorbeeld door een vaststellingsovereenkomst te tekenen. Juist hier is voorzichtigheid nodig.

Ook bij sluiting van een onderneming of na twee jaar arbeidsongeschiktheid kunnen andere regels gelden. De concrete ontslaggrond blijft bepalend.

Na twee jaar ziekte

Na twee jaar kan de werkgever bij het UWV toestemming vragen om de arbeidsovereenkomst op te zeggen wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Het UWV beoordeelt onder meer of herstel binnen afzienbare tijd wordt verwacht en of herplaatsing mogelijk is. Ook wordt gekeken naar de re-integratie-inspanningen.

Heeft de werkgever onvoldoende aan de re-integratie gedaan? Dan kan het UWV een loonsanctie opleggen. De werkgever moet het loon dan langer doorbetalen en kan het dienstverband nog niet beëindigen. Komt het wel tot ontslag, dan heeft de werknemer in de regel recht op een transitievergoeding.

Een vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte: teken niet direct

Soms stelt een werkgever voor om “in goed overleg” uit elkaar te gaan. De afspraken komen dan in een vaststellingsovereenkomst, ook wel VSO genoemd. Zo’n overeenkomst kan grote gevolgen hebben voor uw inkomen.

Bij ziekte is vooral belangrijk of u na het einde van het dienstverband recht houdt op een uitkering. Een verkeerde formulering of einddatum kan problemen geven met een Ziektewet- of WW-uitkering. Controleer daarom vóór ondertekening in ieder geval:

• de ontslagreden en de vermelding dat u geen verwijt treft;
• de einddatum en de juiste opzegtermijn;
• de transitie- of beëindigingsvergoeding;
• vrijstelling van werk en doorbetaling van loon;
• vakantiedagen, vakantiegeld en de eindafrekening;
• de gevolgen voor een lopend ziekte- en re-integratietraject.

Wat kunt u nu het beste doen?

1. Vraag uw werkgever het voorstel en de ontslagreden schriftelijk te bevestigen.
2. Blijf meewerken aan redelijke re-integratieafspraken.
3. Bewaar adviezen van de bedrijfsarts, het plan van aanpak en relevante e-mails.
4. Onderteken geen VSO voordat de gevolgen voor loon en uitkering zijn beoordeeld.
5. Laat tijdig controleren welke ontslagroute en vergoeding in uw situatie passen.

Veelgestelde vragen

Mag mijn werkgever mij ontslaan omdat ik vaak ziek ben?

Niet zomaar. Tijdens de eerste twee ziektejaren geldt meestal het opzegverbod. Alleen als een wettelijke uitzondering van toepassing is of een andere geldige ontslaggrond goed kan worden onderbouwd, kan beëindiging mogelijk zijn.

Loopt mijn tijdelijke contract door als ik ziek ben?

Nee. Een tijdelijk contract kan op de afgesproken einddatum aflopen, ook wanneer u ziek bent. De werkgever moet u doorgaans wel tijdig informeren over verlenging als de aanzegplicht geldt.

Moet ik een vaststellingsovereenkomst tekenen?

Nee. Een vaststellingsovereenkomst is vrijwillig. Neem de tijd om de tekst en de financiële gevolgen te laten controleren.

Meer informatie vindt u bij de Rijksoverheid over ontslag bij ziekte. Lees ook wat ArevLegal doet binnen het arbeidsrecht.